日本大阪一名護士助手Ａ因其跨性別身分，雖然依日本「性別認同障礙特別法」之規定變更法律性別為女性，卻長期遭同事以「男性詞彙」稱呼、不斷以「性別錯稱」方式為騷擾，導致罹患精神疾病終而辭去工作。大阪茨木勞動基準監察署就上開案例，認定此種因職場上對性少數之性騷擾所導致之疾病，屬於職業災害，Ａ得依法請求職業災害補償。
2021年九月中，日本媒體對此案進行廣泛報導，A的律師認為此個案「將帶來抑制此類型性騷擾之重大影響」，使得日本之LGBT族群勞動權益展開新的一頁。
日本LGBT團體「OUT JAPAN」（アウト．ジャパン）認為此案是日本在2020年6月修訂「權勢性騷擾防治法」（パワハラ防止法、※註1）後，首次認定「基於性別認同或性傾向之性騷擾」亦為本法所稱之「權勢性騷擾」所涵括，而將此次職場環境友善的法律修訂效力擴及對性少數族群的保護，對於法律、企業體以及社會風氣的演進而言，均有其劃時代的意義。
大阪茨木勞動基準監察署調查書認為，上開對於關於「性傾向」、「性別認同」之侮辱性的言詞，除已該當權勢性騷擾外，亦是對於人格表現進行惡質攻擊，於判斷精神疾患的「心理上負擔量尺」三階段上，已為最嚴重的「強」等級，雖然該醫院抗辯無法證明精神疾病與職場環境的不友善有直接因果關係、而可能有職場以外的壓力因子，然而大阪茨木勞動基準監察署調查後認定，本件該當「基於性別認同或性傾向之性騷擾（簡稱為SOGI性騷擾，為Sexual Orientation、Gender Identity的簡稱，日文為SOGIハラ、ソジハラ）」，認為屬職業災害無疑。
SOGI性騷擾作為日本民間團體積極倡議之新型態權勢性騷擾，其內容側重對於「性傾向」、「性別認同」之性騷擾行為，賦予其獨立意義，讓人們發覺SOGI性騷擾於教育、職場、公部門中確實存在並傷害著性少數族群，而藉以具體定義並指認出此種社會中的惡意。
日本在2020年6月修正「權勢性騷擾防治法」，要求企業必須建置得以防止權勢性騷擾之職場環境、並要提供相關教育、防治策略、申訴窗口等具體措施，日本民間團體LGBT法聯合會（LGBT法連合会）發布「對於修法後SOGI性騷擾、強迫出櫃規定之遵法指引」（※註2），認為本次修法亦注重對於個人性傾向、性別認同的選擇與隱私，除了不能因而歧視外，如何確保此類資訊遭不當揭露而造成當事人精神上苦痛，亦是防治重要的一環（如避免跨性別者遭公司之系統揭露性別等）。
伴盟認為臺灣雖於性別工作平等法中有禁止性別、性傾向歧視之明文規定，在法律的解釋適用與實踐上所禁止之歧視範疇，也涵括性傾向、性別認同（如伴盟律師代理之科技公司因女廁問題拒絕錄取跨性別女性求職者妞妞案）、性別特徵（如伴盟代理之飯店非法解雇雙性人員工案）、刻板性別印象等，但對於LGBT族群面臨層出不窮的類似日本上開案件的這種敵意環境性騷擾事件時，制度上能提供的主要是事後且個案式的行政及司法救濟，缺乏課予雇主事前訂立明確而完整LGBTQ+教育及SOGI性騷擾預防計畫的義務。因此日本近年來相關的立法演進與實務運作，頗值臺灣勞動主管機關及各界參考。
※註１：「權勢性騷擾防治法」（パワハラ防止法）係2020年6月於「勞動施政綜合推進法」（全名：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）修訂第30條之2以下等條文之總稱。
※註２：全名為「SOGIハラスメントおよびアウティング対策ガイドライン~改正労働施策総合推進法のパワーハラスメント防止規定に基づいて~」，主要為供企業因應本次修法中，如何就SOGI性騷擾與強迫出櫃為相關職場對策之遵法指引。
